Les systèmes de financement des formations destinés aux personnes sans emploi
Depuis le 1er janvier 2019, le Plan de Développement des Compétences (PDC) remplace le « plan de formation ». Il permet à une entreprise de mettre en place des actions de formations pour ses employés. Contrairement au CPF qui permet à un salarié de demander directement une formation, le PDC est à l’initiative de l’employeur.
Le Plan de Développement des Compétences, prend la forme d’un document qui liste les formations obligatoires ou non, retenues par l’employeur et qui seront proposées à tous les salariés, ou à une partie seulement. Le PDC peut également proposer d’autres actions spécifiques pour les employés comme un bilan de compétences ou une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), ou bien encore une AFEST (Action de Formation En Situation de Travail).
Mise en pratique du plan de développement des compétences
Analyse des besoins
Budgétisation et priorisation
Dans l’élaboration d’un PDC, il y a quelques grandes étapes à respecter afin d’optimiser celui-ci et de ne pas perdre votre temps et votre argent inutilement. La toute première étape à réaliser pour mettre en place un Plan de Développement des Compétences est d’analyser les besoins de votre société.
Ces besoins sont directement liés à vos objectifs, à vos choix stratégiques et à vos faiblesses. Vous devez analyser ces éléments afin de déterminer les secteurs dans lesquels vous souhaitez acquérir de nouvelles compétences.
Mais attention, car vos besoins ne seront pas forcement en adéquation avec les attentes de vos employés.
Si les formations proposées dans un PDC peuvent être imposées par l’employeur et relèvent de ses obligations, il reste important d’être à l’écoute de vos employés afin qu’ils s’investissent pleinement. L’idéal est d’analyser les besoins de l’entreprise, ceux des employés, et de déterminer les salariés qui pourront en bénéficier.